Utredning av kränkande särbehandling och mobbning

Rekrytering

Grundidén är att när ord står mot ord om mobbning kan man genom att undersöka fakta på ett systematiskt och genomtänkt sätt få fakta på bordet. Då kan man i rimlig tid sätta punkt i ett ärende, istället för att dra i långbänk – eller i värsta fall inte göra någonting.

En sådan utredning blir ett formellt svar på ett klagomål om mobbning från en anställd. Utredningsarbetet bygger på de regler som finns på arbetsplatsen, i form av handlingsplaner, riktlinjer och policys, men också det allmänna regelverk som finns i lagar, föreskrifter och avtal.

Ny krav från 2016

Från och med mars 2016 skärptes kraven på Sveriges chefer. Då började Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter gälla. Syftet är att garantera en rimlig arbetsbelastning, hälsosamma arbetstider och rutiner kring kränkningar – på organisationsnivå. Alla arbetsplatser ska ha klara rutiner för hur man hanterar anmälan om kränkande särbehandling och de ska utredas!

Policys och handlingsplaner behövs

På arbetsplatsen måste man veta i förväg vad man ska göra när det inte är som man önskar att ha det. Och det är nödvändigt att göra sådana policys och handlingsplaner i ”fredstid”, och inte låta dem växa fram ur ett existerande problem.Meningen med utredningen är att ta reda på vad som är fakta och komma fram till ett beslut om ett klagomål är berättigat eller ej. Utredaren måste beskriva och bedöma fallet tillräckligt väl, för att arbetsgivaren ska kunna agera på rätt sätt. Utredningen är ett verktyg för arbetsgivaren, samtidigt som den innebär att man behandlar de berörda och frågan om mobbning på ett seriöst sätt.

Om man inte tar tag i problemet är risken är stor att mobbningen annars bara fortsätter och fortsätter. Det vanligaste är tyvärr att det håller på tills någon slutar eller blir sjuk, eller avskedas. Detta har vi sett alldeles för ofta.

Målet med utredningen

Målet med utredningen är alltså komma fram till ett så bra och balanserade beslut som möjligt, så att man kan nå fram till ett avgörande i ett fall.

Utredningen ska sträva efter att slå fast vad som är sant. Men om man inte har bevis, så kan man gå på vad som är sannolikt. Det är ju inte fråga om någon domstol, med krav på att ett påstående ska vara ställt utom allt rimligt tvivel.  Men ju allvarliga fallet är, desto mer säker behöver man förstås vara.

Verktyg för att behandla frågor om mobbning seriöst

Mobbning – eller bara olämpligt uppförande?

Några avgörande frågor som utredare måste ta ställning till:

  • Är det mobbning – eller inte mobbning, men olämpligt uppförande? I bägge fallen gäller det att gripa in och åtgärda arbetsförhållandena – och utvärdera och kontrollera att åtgärderna fungerar. Gör de det är fallet löst. Annars får man återuppta utredningen.
  • Är det varken mobbning eller olämpligt uppförande? Då får man informera den som klagat och andra berörda om detta – och fallet är löst.
  • Ibland måste de som tycker att de är mobbade inse att det faktiskt inte är mobbning som de blivit utsatta för.
  • Som anställd måste man acceptera de skillnader som finns mellan olika människor. Men det gäller förstås inom vissa gränser.

Utredarna behöver utbildning och tid

Först och främst gäller det förstås att skydda rättigheterna för den som klagar, men också för den som klagomålet är riktat mot. Utredarna måste få utbildning för uppgiften, och tillräckligt med tid och möjlighet för att utföra den.

Nyckelfrågor och utredningssteg

För den chef som vill satsa på ett system för mobbningsutredningar finns några nyckelfrågor att ta ställning till:

  • Ska man ha utredare inom den egna verksamheten, eller ta hjälp utifrån?
  • Ska man ha en eller två utredare (i det senare fallet från olika enheter)?
  • Vilken utbildning och vilka tidigare erfarenheter behöver utredare ha?
  • Hur mycket tid får en utredning ta, när ska man kunna kräva ett resultat?
  • Hur ska man organisera utredningsarbetet?

De fem utredningsstegen som forskarna i Norge nämner är: förberedelse, själva undersökningen, bedöma fakta och dra slutsatser, skriva rapporten – och, till sist, ska arbetsgivaren komma fram till sin slutliga bedömning.

 

HR-Kompassen samarbetar med ett par andra aktörer när utredningar görs för att få en högre säkerhet och objektivitet i ärendena. Vi är därmed alltid två som gör utredningen. Tiden är en viktig aspekt, utredningar av det här slaget tar tid. Det som uppkommit har oftast pågått under längre tid och fler än man sett kan vara inblandade. Vi är utbildade och har flera års erfarenhet av detta.

Har du några frågor tveka inte att kontakta oss, detta är så oerhört viktigt att lyfta och börja arbeta med. Vad du än gör är det rätta, att inte göra något är det sämsta. Jessica, tfn: 0730-52 66 30.